talente.praktikum Partner*in

Natalie Atzenberger, EDI Koordinatorin
Manuel Filler, M. A., People & Culture Partner
Fotos: © STRABAG

Diversität und Inklusion bei Strabag – EDI-Strategie

STRABAG beschäftigt österreichweit in allen Gesellschaften ca. 13.000 Personen und zählt damit zur größten Arbeitgeberin in der Branche. Mit Personen aus 78 Nationen, verschiedensten Religionen und Weltanschauungen sowie unterschiedlichen Geschlechts, sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identitäten ist die Belegschaft sehr vielfältig. Diese Vielfalt ist eine wesentliche Stärke, die STRABAG nutzt und aktiv fördert. Je diverser Teams sind, desto vielfältiger sind ihre Sichtweisen und Erfahrungen.

2023 hat der STRABAG-Vorstand erstmals eine EDI-Strategie verabschiedet und damit drei klare Ziele definiert, die auch an die Mitarbeiter*innen kommuniziert und auf der Website veröffentlicht wurden. Die Ziele der EDI-Strategie 2030 sind:

+6 %
Wir steigern den Frauenanteil im Management jährlich um 6 %.

0
Unser Gender Pay Gap beträgt 0.

100 %
Wir schaffen Bewusstsein und
schulen alle Führungskräfte
verpflichtend zu Equality, Diversity und Inclusion.

Mit der Förderung von Equality, Diversity und Inclusion (EDI) schafft STRABAG ein sicheres und von Respekt getragenes Arbeitsumfeld, in dem alle Mitarbeiter*innen ihr Potenzial vollständig entfalten und so bestmöglich zum Erfolg des Unternehmens beitragen können. Dabei fokussiert sich STRABAG auf drei Dimensionen der Vielfalt:

Gender Diversity (Geschlechtervielfalt)
Generation Diversity (Generationenvielfalt)
Ethnic Diversity (Ethnische Vielfalt)

Herausforderungen der Branche & beschlossene Maßnahmen

Die Baubranche ist traditionell männerdominiert, sodass es für STRABAG eine besondere Herausforderung ist, speziell im technischen Bereich ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unter den Beschäftigten zu erreichen. Um dies zu schaffen, haben wir folgende Maßnahmen beschlossen:

Vereinbarkeit von Karriere und Familie: STRABAG ermöglicht durch flexible Arbeitszeitmodelle, wo immer es möglich ist, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dazu wurde eine Homeoffice-Richtlinie etabliert und konzernweit ausgerollt. Teilzeitmodelle werden angeboten und Jobsharing-Modelle werden erprobt. Ein Elternrückkehrmanagement unterstützt Frauen beim Wiedereinstieg in den Beruf nach der Karenz.

Karriereförderung: Im Rahmen des bestehenden Potenzialmanagements sowie im 2018 eingerichteten Mentor*innenprogramm liegt besonderes Augenmerk auf einer angemessenen Repräsentation von Frauen. Gemäß der EDI-Strategie soll der Anteil von Frauen in Führungspositionen jährlich verbindlich um 6 % gesteigert werden, insbesondere durch interne Beförderungen.

Der größte Unternehmensbereich in Österreich hält im Angestelltenbereich aktuell bei einem Frauenanteil von 20,2 %. Konkret in den technischen Funktionen liegt er bei 10,1 % – um uns hier nachhaltig steigern zu können, freuen wir uns über jede neue Kollegin.