Vor „Die Technische Universität Wien verfolgt das Ziel, eine positive Ge- samtatmosphäre zu verstärken, soziale Diskriminierungen von Personen zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern, weil eine vielfältige Beleg- schaft die Ressource für Flexibilität, Innovation und Kreativität für den tech- nischen, universitären, sozialen und gesellschaftlichen Fortschritt ist.“ Gleichstellungsplan der Technischen Universität Wien Foto: Eva Kelety v Wir gehen davon aus, dass Begabung, Kreativität und die Sichtweisen von al- len MitarbeiterInnen und Studierenden wichtige Potenziale sowohl für die Wis- senschaften als auch für die Wirtschaft darstellen. Innovationen der Zukunft sind maßgeblich von der auch kultu- rellen Vielfalt der Beschäftigten in Wis- senschaft und Wirtschaft abhängig. Wer nachhaltige Lösungen der ökologischen, ökonomischen und sozialen Probleme unserer Gesellschaft anstrebt, muss die Rahmenbedingungen so setzen, dass sie dieses Innovationsziel fördern. Das ist gerade für den Wirtschaftsstandort Österreich von besonderer Wichtigkeit. Unterschiedliche Sichtweisen, Ideen und Fähigkeiten führen zu neuen Lö- sungen und zu mehr Innovationskraft und sind ein wichtiger Faktor für Unter- nehmen und Organisationen. Anna Steiger Vizerektorin für Personal und Gender, TU Wien Foto: Yannik Steer DIVERSTIY versu- Mit VOICE OF chen wir eine innovative Möglich- keit im Bewerbungsprozess zu entwickeln, welche die Mechanis- men von „unconscious bias“ – so weit als „technisch“ möglich – aus- schließen werden. Wir bieten an der TU Wien Unternehmen und Studierenden die Chance, mit uns gemeinsam diesen neuen Weg zu gehen. Den Höhepunkt bildet die Blind Audition am 7. Oktober. Der Unterschied zu „normalen“ Interviewsituationen ist der Einsatz von sozio-technischen Lösungen, womit Bias reduziert und die Chancengleichheit erhöht werden soll. Mit Begleitet und qualitativ evaluiert wird das Projekt vom Center for Informatics and Society der TU Wien. diesen Forschungsergebnissen und unseren Erfahrungsberichten wollen wir einen kleinen Beitrag in der „Weiterentwicklung“ von Recruiting vorantreiben und einen nachhaltigen, auch gesellschafts- politischen Beitrag leisten. Mit VOICE OF DIVERSITY eröffnen wir einen Raum für neue Ideen, Austausch und Vielfalt. Ausprobieren und dabei sein, gemeinsam Zu-kunft schreiben! Mag. Michaela Unger Geschäftsführerin TU Career Center T P E Z N O K y t i s r e v i D f o e c i o V 5 w Menschen sind einfach nicht austausch- bar und Bewerber_innen so individuell wie die Aufgaben in den verschiedenen Unternehmen, die wir täglich betreuen dürfen. Werteorientierung ist dabei ein moderner Begriff, mit dem man leicht- fertig umgehen könnte, bei dem es aktu- ell sehr „schick“ ist, ihn zu verwenden. Seine Werte aber wirklich täglich zu le- ben, erfordert tatsächlich viel Mut vom Einzelnen und von Organisationen. Wir haben Unternehmen gefunden, de- nen es in der Tat ein Herzensanliegen ist, Vielfalt in ihrer Unternehmenskultur zu fördern. t r o w Es muss in Zukunft möglich sein, einen Auswahlprozess in Unternehmen zu erleben – völ- lig unabhängig von Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Herkunft oder sexueller Orientierung. Dafür setze ich mich ein, dafür engagiere ich mich und dieses Thema ist mir persönlich wirk- lich wichtig.

Geschlechter-gerechte sprache update 2019 Alternative Anlass Seit Jahren kommt es zur Hinterfragung von geschlech- tergerechter Sprache in der Öffentlichkeit. Zeitgleich wurden vermehrt Zugänge zu geschlechtergerechter/genderspezifischer Sprache öffentlich, die auf die Sichtbarkeit von Geschlecht als of- fene Kategorie (und nicht als strikte binäre Varianten) verwiesen. Zwei hauptsächliche Typografien sind dabei beobachtbar: mainstream Unterstrich nach der männlichen Endung Die Umschreibung von Personenbezeichnungen mittels „Unterstrich“ wird zu- meist als Trennung der grammatisch männlichen von der grammatisch weib- lichen Form gesetzt: Wissenschaftler_innen Mitarbeiter_innen Student_innen (ausgesprochen wird dies mit einer kurzen Sprechpause im Wort) Argumentation Bei der Verwendung von Unterstrichen als Kennzeichnung von (sozialem) Ge- schlecht wird vielfach argumentiert, dass „soziales Geschlecht/Gender“ als nicht-voraussetzbar gelten müsse und die optische Leerstelle erst individuell ‚gefüllt‘ werden müsse, um eindeutig sagen zu können, welche geschlechtliche Zuordnung passend wäre (u. U. keine): Es brauche also für einen linguistisch korrekten Satz OHNE „Lücke“ konkrete Personen mit einer konkreten Genderidentität/Geschlechteridentifizierung. Sternchen nach grammatisch männlicher Endung: Umweltschützer*innen Menschenrechtsaktivist*innen Argumentation Bei der Verwendung von Sternchen in Zusammenhang mit Geschlechterendun- gen von Hauptwörtern wird der Schwerpunkt auf die (grundsätzlich unendlich mögliche) Vielfalt von Geschlechteridentitäten/-identifizierungen gelegt, und nicht darauf, ob die Vielfalt erst gefüllt/erfüllt werden muss. 8 Unterstrich nach dem Wortstamm Das Offenlassen, welches (ob überhaupt ein) Geschlecht zur Identität einer konkreten Person gehört, lässt sich sprachlich durch das Abtrennen von Suf- fixen darstellen, die dann als zusätzliches Element des Wortes, nicht als Grund- bedeutung ausgewiesen sind, die Aktivität kommt stärker heraus: Wissenschaft_ler_innen Mitarbeit_er_innen Stud_ent_in_en (ausgesprochen würde dies mit kurzen Sprechpausen im Wort) Argumentation Wenn es das Ziel ist, Menschen nicht vorab geschlechtlich festzuschreiben, ist es nötig, eine Zäsur im Wort VOR die grammatische Geschlechterendung zu setzen, nicht danach („-er“, „-ent“, „-rich“), sonst entsteht eine kognitive Ver- wirrung: — eine männlich grammatische Endung kann keine neutrale sein — eine männlich grammatische Endung kann nicht für die weiblich grammatische Endung funktionieren — Das Männliche-als-Allgemeines (sog. ‚generisches Maskulinum‘) ist sprachlogisch falsch. Sternchen nach Wortstamm: Umweltschütz*er*innen Menschenrechtsaktiv*ist*in/nen Argumentation Bei der Verwendung von Unterstrich oder Sternchen wird aufgrund der sprach- lich teilweise mehrfach erforderlichen Unterbrechung des zusammengefügten Wortes zugleich eine größere Vielfalt erkennbar. Für welche/n Personen/kreis könnte/n diese Zeichensetzungen dienlich sein: Da in den entsprechenden Diskur- sen für Geschlechtervielfalt betont wird, es solle Offenheit in Bezug auf Geschlechter*/-identität gewahrt werden, könnten so einerseits Personen repräsentiert werden, die keine ‚binäre‘ Geschlechteridentität Frau/Mann für sich reklamieren, sondern beides oder keines oder eine Überschneidungsgruppe, andererseits Personen, die zwar so- zial einem der beiden derzeit geltenden juristischen Geschlechter zugeordnet sind, dies aber nicht einengend für sich verstehen wollen, sondern darüber hinausgehende Identitätskonzepte für sich reklamieren. T P E Z N O K y t i s r e v i D f o e c i o V 9

Foto: WKW Louisa Holub TU Diversity Management, im Gespräch. Was versteht man unter Di- versity Management? Grundsätzlich versteht man unter Diversity Management einen pro- aktiven und konstruktiven Um- gang mit dieser Vielfalt, damit die Zusammenarbeit unterschiedli- cher Menschen in einer Organisa- tion gelingen kann. Dabei gibt es unterschiedliche Ansätze. Wäh- rend der Fairness- und Discrimi- nation-Ansatz auf Antidiskrimi- nierung und Gleichberechtigung aller Organisationsmitglieder abzielt, fokussiert der Access-Le- gitimacy-Ansatz darauf, die der Unterschiedlichkeit zugrundelie- genden Potenziale zu nutzen. An der TU Wien versuchen wir, die positiven Aspekte beider Ansätze zu vereinen und eine Kultur der Toleranz, Aufgeschlossenheit und Vielfalt zu etablieren. Was bedeutet Diversity? Diversity bedeutet Vielfalt. Oder, um es mit den Worten von Ali Mahlodji, dem Co- Founder von Watchado, zu beschreiben: „Diversität bedeutet für mich zu akzeptie- ren, dass Vielfalt die Grundlage unseres Lebens ist. Kein Mensch hat sich die Haut- farbe, die Haarfarbe, das Geschlecht, das eigene Alter, den eigenen Vornamen oder wen wir lieben ausgesucht. Das sind Din- ge, die angeboren sind und die in uns drin- nen sind. Deswegen ist Vielfalt eigentlich auch kein neues Thema, sondern eben die Grundlage unseres Lebens.“ 12 Wie genau läuft das Diversity Management an der TU Wien? Einerseits werden vom sogenannten Diversity Board, u. a. bestehend aus AKG, Betriebsrat, HTU und der Be- hindertenbeauftragten, für jedes Jahr zwei Schwerpunktthemen defi niert, zu denen dann konkrete Maßnah- men geplant und umgesetzt werden. 2019 war „psychische Beeinträchti- gung“ eines der Schwerpunktthemen. Dazu haben wir gemeinsam mit VR Matyas eine Podiumsdiskussion für Studierende organisiert. Die Veran- staltung war bis auf den letzten Platz gefüllt, was uns sehr darin bestärkt hat, das Thema auch 2020 als einen der Schwerpunkte zu behalten und konkrete Unterstützungsangebote für Studierende zu konzipieren. Darüber hinaus können durch den Bottom-up-Ansatz alle TU-Angehöri- gen Diversity-Bedarf oder auch schon konkrete Maßnahmen einbringen. So ein Projekt ist beispielsweise das LGBTIQ-Ally-Netzwerk, eine Initia- tive der HTU, welches noch im Som- mersemester 2020 umgesetzt werden soll. Dabei werden sowohl Mitarbei- ter_innen als auch Studierende zu so- genannten LGBTIQ Allies ausgebildet, um sich aktiv gegen Homophobie und für mehr Off enheit gegenüber queeren Personen an der TU einzu- setzen. Das Ally-Projekt ist ein gutes Beispiel dafür, dass es uns im Diversi- ty Management wichtig ist, nicht nur für ein besseres Arbeitsklima für die Mitarbeiter_innen zu sorgen, sondern auch die Studierenden mit an Bord zu holen und eine positive Gesamtatmo- sphäre für alle an der TU zu erreichen. Von LGBTIQ Allies bis Podiumsdiskussionen an der TU wird Diversity Management gelebt T P E Z N O K y t i s r e v i D f o e c i o V 13

Nachrichten Meinung Magazin „Individuation“ verlangt die explizite Absicht, bei einem Bewerbungsge- spräch bewusst auf die Fähigkeiten des Gegenübers zu schauen. Außer- dem lohnt es sich, Auswahlkriterien vorab festzulegen, ein diverses Team von Recruiter_innen zu nominieren, alle Bewerber_innen innerhalb eines kurzen Zeitraums zu treffen und die Entscheidung über nächste Schritte immer sofort im Anschluss an das je- weilige Gespräch zu fällen. Als Bewerber_in können Sie sich vor- ab erkundigen, wie hoch die Diversi- tät aktuell schon im Unternehmen ist und ob Interesse daran besteht, sie zu steigern. Es empfiehlt sich außerdem, frühzeitig in Kontakt mit den ange- strebten Unternehmen zu treten, bei- spielsweise über Messen oder Prakti- ka. 2020 haben Sie Bei der Blind Audition am 7. Oktober die einzigartiges Möglichkeit, und Recruiting- Event zu erleben. Alle Infos dazu gibt es auf Seite 28/29. innovatives ein Wir geben Ihnen unser Wort. Täglich aufs Neue. Lesen und erleben Sie Journalismus in höchster Qualität, k lassisch ge- druckt und digital neu gedacht und händisch kurat iert f ür ma x imales Lesevergnügen. DiePresse.com/testen Drei Wochen kostenlos testen 17 Andererseits ist mittlerweile wissenschaftlich erwiesen, dass reine Bewusstseins- bildung nicht ausreicht, um Rekrutierungspraktiken maß- geblich zu verändern. Zusätzlich müssen Prozesse und Ver- fahren in den Organisationen ange- passt werden. Etwa per Anonymisie- rung (z. B. durch das Weglassen von Fotos, Namen und Alter) im Bewer- bungsverfahren lässt sich Diskrimi- nierung zumindest im ersten, schrift- lichen Kontakt vermeiden. Im direkten Kontakt mit Bewer- ber_innen schaffen zusätzlich einige Techniken mehr Offenheit bei den Entscheider_innen: Beim „Counter Stereotyping Imaging“ stellt man sich vor einem Bewerbungsgespräch – wenn unüblich für die Position – Frau- en vor, die die gefragte Tätigkeit ex- zellent beherrschen. Die Methode der 16

Michaela Unger: Die Studierenden können sich auf einen fairen Bewerbungsprozess freuen. Wir bringen sie mit sechs Unternehmen in Gespräche, die spannende Mög- lichkeiten bieten können. Mit dabei sind: Warum sollten Studierende mitmachen? TTTech, WIEN ENERGIE, POST, ERSTE GROUP, BOC GROUP und TAKEDA Und noch ein Highlight können wir bieten: Takeda, der größte Pharmaarbeitgeber Österreichs, vergibt in Kooperation mit myAbility Talent® und dem TU Career Center ein Sponsorship in der Höhe von 5000 Euro für eine TU-Stu- dentin/einen TU-Studenten mit Be- hinderung oder chronischer Erkran- kung. Mehr Infos dazu auf Seite 31. E Q U A L E Q U A L O P P O RT U N I T Y O P P O RT U N I T Y S P O N S O RS H I P S P O N S O RS H I P by Takeda Mit VOICE OF DIVERSITY eröffnen wir einen Raum für neue Ideen, Austausch und Vielfalt. Ausprobieren und dabei sein, gemeinsam Zukunft schreiben! 20 Warum wurde das Projekt gestartet? Michaela Unger: In den letzten drei Jahren, in denen ich am TU Career Center Geschäftsführerin bin, hatten wir häufig mit „uncon- scious bias“ zu tun. Beispielsweise kommt es im Recruiting-Prozess auf- fällig oft zu keinem „Perfect Match“ bei Frauen, Migrant*innen oder „äl- teren“ Absolvent*innen, obwohl wir überzeugt sind, dass die fachliche Kompetenz der Kandidat*innen passgenau für die Jobausschreibung stimmt. Auch erzählen Studierende immer wieder von unfairen Bewer- bungssituationen. Das hat uns als Career Center natürlich aufhorchen lassen. Dieses Projekt ist entstanden, weil wir unseren Studierenden bittere Er- fahrungen ersparen möchten, weil wir es auch als unsere Aufgabe sehen, manches zu hinterfragen, „Regel- werke“ und „Überzeugungen“ nicht ungefragt weiterzutragen. Funktio- nal und „ganz OK“ ist uns definitiv zu wenig. Das Career Center der TU Wien ist mittlerweile auch dafür be- kannt, Themen nicht nur zu erkennen, sondern das Problem bei der Wurzel zu packen. Wir versuchen als Team auch immer wieder neuartige Dinge praktisch umzusetzen. All unsere Studierenden sollen alle Möglichkeiten haben, ihre Träume, ihre Potenziale und das, was sie sich wünschen, zu erreichen. Wir wollen sie alle strahlen sehen, in Echtheit und Bewusstheit. T P E Z N O K y t i s r e v i D f o e c i o V 21

TIPP N°1 Egal welche Reaktionen du auf dein Kopftuch bei Bewerbungsgesprächen erhältst, das Wichtigste an der ganzen Sache ist: LASS DICH NICHT UN- TERKRIEGEN! Leider ist die Reaktion von manchen jungen (und sehr kompetenten!) Frauen auf solche Situationen, dass sie sich beginnen zu fragen, wo sie mit ihrem Kopftuch arbeiten könnten. Meine Antwort: ÜBERALL! Wenn du dich schon beim ersten Schritt, dem Bewerben, einschränken lässt, dann wirst du diese Situation niemals verändern können. TIPP N°2 Investiere in deinen Lebenslauf/CV! Dein CV ist der erste entscheidende Faktor, ob du zu einem Vorstellungs- gespräch eingeladen wirst oder nicht. An dieser Stelle rate ich auch öfters kein Foto in den Lebenslauf aufzu- nehmen. Klingt zwar traurig, ist aber wahr, dass das zum Grund werden kann, warum über deine Qualifi ka- tionen hinweg aufgrund deines Aus- sehens oder Kopftuchs bewertet wird, ob du die Möglichkeit für eine per- sönliche Vorstellung bekommst oder nicht. TIPP N°3 Sei selbstbewusst! Mit deinem Ab- schluss und deinen Kenntnissen bist du bestens vorbereitet für einen Ar- beitsmarkt, auf dem es einen großen Mangel in technischen Berufen gibt. Wie uns bewusst ist, herrscht auch heute noch ein großer Gender Pay 24 Gap in Österreich, aber aufgrund der großen Nachfrage nach Frauen im technischen/naturwissenschaftlichen Bereich, darfst und sollst du dich ru- hig trauen das einzufordern, was dir zusteht. TIPP N°4 Eigne dir möglichst viele zusätzliche Qualifi kationen außerhalb des Stu- diums an und zeige diese in deinem CV und den Bewerbungsgesprächen. Sei es ein gewonnenes Stipendium oder die Teilnahme am TU-Mento- ring-Projekt: All diese zusätzlichen Projekte, Preise und außeruniversitä- ren Tätigkeiten zeigen deine persön- lichen Stärken und deine Soft Skills und sind von großer Bedeutung, auch in der Technik. TIPP N°5 Setze auf Networking! Wenn dich ein Unternehmen interessiert, folge ihm auf den sozialen Medien, schaue dir an, auf welchen (Recruiting-)Events, Uni-Veranstaltungen etc. die Firma demnächst zu fi nden ist. Besuche die- se Veranstaltungen und versuche ihre MitarbeiterInnen persönlich kennen- zulernen. Auf diese gewonnenen und wertvollen Kontakte kannst du dann in deiner Bewerbung verweisen und das lässt dich positiv aus der Vielzahl an Bewerbungen hervorstechen. . „Ich glaube, dass Diversität die Zukunft programmieren wird.“ Wir auch. #glaubandich

l u n g s g e - e i n e m V o r s t e l t ? g e f ü h l u n d u n w o h l i n J o b e i n e m d e i n e K o m p e t e n z e n i n j e d u d i c h s p r ä c h d i s k r i m i n i e r t H a s t d u a u f B i s t a u s s c h l d e m u n d F ä h i g k e i d e r S u c h e n a c h i e ß l t e n z ä h l e n ? i c h t e i n m a l - a u f g r u n d d e i d e i n e r d e i n e s G e s c h l e c h t s , s c h o n i e r u n g , d u W u r d e s t l e n O r i e n t - , d e i n e s A u s s e h e n s o d e r d e i n e r H e r k u n f d e i n e r n e s N a m e n s k o m i s c h a n g e s e h e n o d e r g a r i g i o n , R e l t e r s , d e i n e s A l a n d e r s b e h a n d e l s e x u e l t ? So bist du dabei! Vorbereitung bewerbungsworkshop 5. Oktober 2020 im Die ausgewählten Kandidat*innen eines werden 5. halbtägigen Workshops Oktober die Blind auf Audition vorbereitet. Rahmen 2020 am Workshop Von Diversity Experten Manuel Bräuhofer alles Wissens-werte über das Thema. erfährst du Anmeldung & Auswahl 40 Plätze Anmeldung www.tucareer.com Hier fi ndest du alle Infos und das An- meldeformular. Melde dich und erhalte die Chance auf ein Ticket zur Blind Audition. Die Anmeldung ist bis 31. August geöff net. 28 7. OKtober. 2020 Anmelden, Mitmachen, Welt verändern! f ü r a n s n I n f o . e j e t z t g i t h 3 x „ J a “ ? m e l d e d i c h t y ! c w i V o i c e o f fi n e H i D i v e r s i l l a e d t e r s 6 Unternehmen Fixer Praktikumsplatz? Entscheidung Während der Blind Audition wirst du von unseren Expert*innen beglei- tet und von den Unternehmen auf Ba- sis eines einheitlichen Bewerbungsbo- gens bewertet. Danach steht fest, ob du ein Prakti- kum angeboten bekommst. Die Unternehmen verpfl ichten sich, Praktika anzubieten. Du überzeugst einzig und allein mit deinen Kompetenzen und Fähigkei- ten. Nutze die Chance! Blind Audition 7. Oktober 2020 Am 7. Oktober 2020 finden anonymisierte Gespräche statt. Dein Gegenüber hat keine Ahnung, wie du heißt, wie alt du bist, welches Geschlecht du hast oder woher du kommst. Es zählt nur deine Qualifikation Unter Einsatz von sozio-technischen Lösungen wird die Chancengleichheit erhöht: Sichtschutz, Stimmverzerrung oder computergesteuerte Kommunikation, angepasster CV ... lass dich überra- schen! T P E Z N O K y t i s r e v i D f o e c i o V 29

ENTGELTLICHE ANZEIGE Vom ersten Tag an übernehmen Trainees Verantwortung – zum Beispiel als Co-Projektleitung von Innovationsprojekten. Die fachli- chen Schwerpunkte beziehen sich auf Automatisierungs- und Digitalisie- rungsprojekte, Produktinnovationen und Sales. Geboten wird: ein individuelles Aus- bildungsprogramm zur Entwicklung der Fachexpertise in Zukunftsthemen, Job-Rotation, vielfältiges Training on & off the Job, ein offenes Umfeld und angeregter Wissensaustausch durch begleitendes Mentoring sowie kon- zernweites Networking, ideale Chan- cen, auf Stärken und Interessen zu fokussieren, und die Zukunft in der Energiebranche zu entdecken. N E M H E N R E T N U y t i s r e v i D f o e c i o V 5 Durch Digitalisierung und technolo- gischen Wandel verändern sich auch die klassischen technischen Berufe – besonders IT- und Datenwissen ge- winnen immer mehr an Bedeutung. Da dieses Feld nach wie vor männer- dominiert ist, sind hier konkrete An- reize notwendig. Frauen fördern und vernetzen Neben der Nachwuchsförderung werden Frauen bei Wien Energie job- begleitend unterstützt und gestärkt. Wichtige Stichworte dabei: Weiterbil- dung und Netzwerke. Dazu wurde eine eigene Initiative, „WATT – Wo- men at Tech“, ins Leben gerufen. Die Initiative richtet sich gezielt an Frau- en in technischen Berufen. Darüber hinaus wurde 2019 das Frau- ennetzwerk, „women@WienEnergie“, von Mitarbeiterinnen gestartet. Einer- seits können Mitarbeiterinnen bei re- gelmäßigen Vernetzungstreffen ihre beruflichen Erfahrungen austauschen. Andererseits können sie neue Kontak- te knüpfen. Frauen aus verschiedenen Abteilungen und Führungsebenen treffen sich regelmäßig und erörtern Zukunftsfragen der Arbeit, der Kar- riere und des Miteinanders. Traineeprogramm Wien Energie nimmt alljährlich jun- ge, talentierte Nachwuchskräfte im Rahmen des Traineeprogramms auf. Gerade erst haben fünf neue Trainees begonnen. Diversität bei Wien Energie Fotos: Wien Energie Die Arbeitswelt verändert sich in rasantem Tempo. Berufsbil- der verändern sich, Rollenbilder wandeln sich, neue Technologien ändern die Art und Weise, wie wir arbeiten. Auch bei Wien Energie entstehen 250 neue Jobs. Digitale Talente sind gefragt. Ein An- liegen ist es, den Frauenanteil besonders in technische Sparten deutlich zu erhöhen. „Durch Digitalisierung und Generationen- wechsel sind wir mit neuen Herausforde- rungen konfrontiert. Hierfür suchen wir die besten Köpfe, unterstützt von Initiativen wie unserem Traineeprogramm“, erklärt Wien Energie-Geschäftsführer Karl Gruber. Das Unternehmen setzt auf Vielfalt und Nachwuchstalente, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Frauenförderung steht dabei an erster Stelle. Vielfalt beginnt, wo gezielt Strukturen erneuert werden. Wien Energie setzt hier an und hat eine Reihe von Initiativen gestartet. 4 40 Prozent Frauen in Schlüsselfunktionen „Um innovativ zu sein, sind fach- liche Kompetenz, Leistungs- bereitschaft und die Diversität bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Schlüssel zum Erfolg“, so Gruber. „Vor allem im technischen Bereich fördern wir gezielt Frauen.“ Um diesem Anspruch gerecht zu werden, werden neben langfristigen Stra- tegien konkrete Maßnahmen – Traineeprogramm, Frauenför- derung, Weiterbildung – gesetzt. Momentan sind 30 Prozent der rund 2200 MitarbeiterInnen von Wien Energie Frauen. Auf der Managementebene hat Wien Energie bereits die Weichen ge- stellt und konkrete Erfolge vor- zuweisen: Knapp 40 Prozent der Geschäftsbereiche werden heute von Frauen geleitet.

Boc Group bietet erfahrenen ExpertInnen und jungen Talenten in den Bereichen Unternehmens- führung, Softwareentwicklung, Kunden- betreuung, Beratung und Vertrieb ein inspirierendes Arbeitsumfeld. In den letzten 25 Jahren ist das Unter- nehmen kontinuierlich gewachsen, dank der exzellenten Zusammen- arbeit untereinander und vieler Mit- arbeiterInnen, die die BOC Group seit vielen Jahren begleiten. Wir legen Wert auf Neugier, Off enheit, Begeiste- rung und ein hohes Maß an Qualität und pfl egen dabei eine persönliche, off ene und durch Vielfalt geprägte Unternehmenskultur. Alle zusammen streben wir danach, jeden Tag besser zu werden und als Unternehmen wei- ter zu wachsen. 36 % (an dessen Erhöhung wir kon- tinuierlich arbeiten) sehen wir unse- re Diversität nicht nur als Kennzahl, sondern als eine Stärke unseres Un- ternehmens, die es uns unter anderem erlaubt, noch bessere Produkte herzu- stellen. Bei der BOC Group arbeiten sowohl junge SchulabgängerInnen und Uni-AbsolventInnen, als auch erfahrene SpezialistInnen und „alte Hasen“ – und das soll auch so bleiben. Diversität ist für uns mehr als nur ein „Buzzword“. Wir leben unsere Diversität jeden Tag in der Art und Weise, wie wir mitei- nander umgehen, unsere täglichen Aufgaben und Herausforderungen meistern und unsere Produkte entwi- ckeln. Mit Mitarbeitenden aus 38 Nationen, mit bunt gemischten Hintergründen und einem für die IT-Branche über- durchschnittlichen Frauenanteil von 8 Im hauseigenen Lab werden neue Innovationsideen vorgestellt. ENTGELTLICHE ANZEIGE Innovation Wir sind überzeugt davon, dass In- novation nicht nur ein Glücksfall ist, der einfach so passiert. Es ist uns wichtig, ein Umfeld zu schaf- fen, in dem Innovation keine Glücksfrage, sondern ein Grundbestreben unserer MitarbeiterInnen ist. Innovation und die Umsetzung von Ideen brauchen Zeit, Freiraum und ein inspirierendes Umfeld. In regelmäßigen Tech Talks geben wir Mitarbeiter- Innen die Möglichkeit, über neue Technologien, or- ganisatorische Innovationen oder andere Ideen zu sprechen, die sie begeistern. Bei unseren “Make it work! Days” können sich Mit- glieder unterschiedlicher Abteilungen in kleinen, schlagkräftigen Teams zusammenfi nden, um sich die Zeit zu nehmen, an ihren Ideen und persönli- chen Projekten zu arbeiten. Ob kreative Ideen für die Arbeitsplatzgestaltung, die Umsetzung von ori- ginellen Produktfunktionen, die Entwicklung von Markteinführungsideen – der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt. Von der Idee, über das Brainstor- ming und die Umsetzung bis hin zur Präsentation vor den KollegInnen und dem gemeinsamen Feiern der gelungenen Umsetzung – Teamgeist steht dabei im Vordergrund! Die Abstimmung von neuen Features mit den Kunden ist ein wichtiger Teil unserer Arbeit. Fotos: BOC Group N E M H E N R E T N U y t i s r e v i D f o e c i o V 9

Foto: AIT/Lang ENTGELTLICHE ANZEIGE Diversity ist Mehrwert Als Österreichs größte außeruniversitäre Forschungseinrichtung sind wir führend in der angewandten Forschung für in- novative Infrastrukturlösungen mit den Schwerpunkten Dekarbonisierung und Digitalisierung. AIT-Forschungsteam Battery Technologies Wir arbeiten an Lösungen für Probleme der realen Welt – in erster Linie erarbeiten wir Technologien, Methoden, Tools und Prototy- pen, die in Kooperation mit Industriebetrieben umgesetzt werden. Eine Grundvoraussetzung zur innovativen Lösung dieser komplexen Herausforderun- gen sind interdisziplinäre Expert*innenteams. Deshalb finden sich in unseren Forschungs- teams verschiedenste Kompetenzen und Fach- bereiche und Wissenschaftler*innen aus 45 12 Nationen mit unterschiedli- chen akademischen und sozia- len Hintergründen. Wir sind überzeugt, dass diese individuelle Verschiedenheit eine Bereicherung für das AIT darstellt, denn der vielfältige Hinter- grund unserer Mitarbeitenden fördert die Kreativität und er- möglicht ein besseres Verständ- nis unserer Forschungs- und Ko- operationspartner*innen. Vielfalt, also Diversität, ist bei uns multidimensional und ei- ne Herausforderung für jedes Teammitglied in der täglichen Zusammenarbeit und auch für die Organisation. Deshalb haben wir klare Re- geln für einen Diversity-sensib- len Umgang miteinander und diese Regeln sind auch in unserem Code of Conduct, also einem Verhaltenskodex für alle Mitarbeitenden, festgehal- ten – mit einer klaren Message: Wir bekennen uns zu gegenseitiger An- erkennung, Respekt, Wertschätzung und Toleranz und wir dulden in kei- ner Weise Diskriminierung! Diversity verstehen Damit eine wertschätzende Unter- nehmenskultur entstehen kann und damit eine wesentliche Grundlage für gute Zusammenarbeit, achten wir da- rauf, dass unsere Mitarbeitenden für Diversity-Themen sensibilisiert wer- den und über ein gutes Wissen darü- ber verfügen. Unconscious Bias Unbewusste Vorurteile sind u. a. soziale Stereotype über bestimmte Gruppen von Menschen und wie diese „typischerweise“ sind – etwa Frauen, Ausländer*innen, ältere Menschen. Die- se Vorurteile beruhen auf der Tendenz, soziale Welten durch Kategorisierung zu organisieren, also „in Schubladen zu stecken“ und vereinfacht wahrzuneh- men. Wenn wir daran glauben, entste- hen daraus Vorurteile und in der Folge Diskriminierung. Weitere Information dazu: anti-bias.eu In unseren Schulungen greifen wir diese Themen laufend auf und die Mitarbeitenden lernen, sich ganz per- sönlich damit auseinanderzusetzen: Wie kann ich meinen eigenen Uncon- scious Bias erkennen, akzeptieren und reduzieren? Wie kann ich Anti-Bias- Strategien für mich selbst und die Projektarbeit entwickeln? Durch diese persönliche Auseinandersetzung ent- steht Verständnis für Diversity. Darum Diversity! Gerade in der Vielfalt liegt für unser Unternehmen ein wesentlicher Mehr- wert im Sinne neuer Impulse, neuer Ideen und Ansätze. Diese Vielfalt auf allen Ebenen bildet die Grundlage für einen laufenden Dialog und per- manenten Wissensaustausch, der uns alle bereichert und inspiriert – und die Arbeit bei AIT noch spannender macht. N E M H E N R E T N U y t i s r e v i D f o e c i o V 13

Gehen auch sie mit uns neue wege Erleben Sie Vielfalt! Unbewusste Diskriminierungsprozesse erkennen und minimieren lernen Ein Projekt des Kontaktaufnahme mit hochqualifizierten Techniker*innen, die Sie in konventionellen Bewer- bungsprozessen vielleicht übersehen würden Positionierung als innovativer Arbeitgeber, der das Thema Diversity ernst nimmt Sammeln von Erfahrungen und Erkennt- nissen zur Optimierung der eigenen Recruitingprozesse N E Z T U N R H I Mit Voice of Diversity haben wir eine innovative Möglichkeit entwickelt, und bieten damit Unternehmen die Möglichkeit wichtige Erfahrungen und Erkenntnisse für die eigenen Be- werbungsprozesse zu gewinnen. Anmeldung für Unternehmen Bis 30. September 2020 Vorbereitungsphase: Frühjahr 2021 Anmeldephase für Studierende März–April 2021 BLIND AUDITION an der TU Wien: 4. Mai 2021 Unconscious Bias verhindern oftmals best- mögliche Entscheidungen in Recruiting- Prozessen und lassen uns hochqualifizierte Talente übersehen. Zusätzlich stehen sie den weit verbreiteten Unternehmenszielen für mehr Diversität und damit mehr Innovationskraft in den einzelnen Teams entgegen. Aufruf: Jetzt anmelden für 2021! Gerne stehe ich Ihnen bei Fragen zur Verfügung: michaela.unger@tucareer.com W A S IHR UNTERNEHMEN x Interesse, Studierende aus möglichst vielen Studienrichtungen der TU Wien zu rekrutieren M I T B x eine Unternehmenskultur, die schon jetzt Diversity lebt und mit entsprechendem Engagement fördert x Offenheit und Bereitschaft, sich auf neue Wege im Recruiting einzulassen und dabei auch die eigenen Praktiken und Prozesse zu reflektieren A B L A F U R I N G E N S O L L N E M H E N R E T N U y t i s r e v i D f o e c i o V

Manuel Bräuhofer ist Berater und Trainer zum Thema Diversity Management und Interkulturelle Kompetenz. Viel mehr sollte Diversity Manage- ment dem Ansatz eines kontinuierli- chen Verbesserungsprozesses folgen, mit entsprechenden regelmäßigen Bestandsaufnahmen über Erreichtes und Missglücktes und passender Ad- aption. Zudem ist Vielfalt ein breites Thema, das es kaum ermöglicht, sich allen Aspekten auf einmal zu wid- men. Klare Prioritäten zu setzen und laufend an Verbesserungen zu arbei- ten, ist daher wesentlich. Diversity Management setzt ein klares Bekenntnis zu Antidis- kriminierung und Gleichstellung voraus Es mag banal klingen, dies als „Do“ für erfolgreiches Diversity Manage- ment zu nennen. Leider ist aber viel zu oft zu beobachten, dass ein klares Bekenntnis zur Antidiskriminierung und Gleichstellung in Unternehmen fehlt. Denn neben Unternehmens- grundsätzen und Verhaltenskodizes, die dies unmissverständlich fest- schreiben, bedarf es vor allem der Übersetzung in konkretes Verhalten – jeder Führungskraft und aller Be- schäftigter. Menschen müssen ver- stehen, was diese Grundsätze für ihr Alltagsverhalten bedeuten und ent- sprechend wiederholt darauf hinge- wiesen werden. Diversity Management involviert Beschäftigte und Führungskräfte Es geht um ein laufendes Ausbalan- cieren von Bedürfnissen. Entspre- chend wichtig ist die Partizipation von Beschäftigten und Führungskräf- ten im Rahmen der Bestandsaufnah- men und Entwicklung von Maßnah- men und Aktivitäten. Zwar hat es sich als günstig erwiesen, verantwortliche Personen im Unternehmen zu defi- nieren („Diversity Manager_innen“), gleichzeitig darf aber auch nicht die komplette Umsetzung auf deren Schultern lasten. Bestimmte Bereiche, etwa Human Resources und natür- lich alle Führungskräfte, sind ebenso stark in der Umsetzung gefordert. 20 Diversity Management darf sich am Nutzen orientieren Vielfalt ist kein Mittel zum Zweck und sollte auch nicht zum bloßen Selbst- zweck verfolgt werden. Nutzenorien- tierte Business Cases verdeutlichen nicht nur für alle Beteiligten, warum die Initiativen sinnvoll sind, sie si- chern sie auch ab gegen möglichen „Gegenwind“. Je klarer der Nutzen herausgearbeitet wurde, desto hö- her ist meist die Motivation dran- zubleiben. Daneben kommt Unternehmen natürlich auch eine gesellschaftliche Ver- antwortung zu, die an dieser Stelle auch nicht unerwähnt blei- ben soll. Peter Rieder ist Berater und Trainer mit den Schwerpunkten Diversity Management und Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen. VIELFALT IM UNTERNEHMEN MANAGEN die Broschüre zum Nachlesen In der Broschüre „Diversity Management – Vielfalt im Unternehmen managen“ er- halten Sie einige wertvolle Tipps und Tricks für erfolgreiches Diversity Management und Hintergrundinformationen zu den sogenannten „Kerndimensionen der Diversität“. Darin finden Sie auch einige Beispiele von Unternehmen, die erfolgreich Diversity Management umsetzen, sowie eine große Zahl von Ansatzpunkten und Herangehensweisen. Weitere Informationen und Download unter vielfalt-managen.at Diversity Management macht verantwortlich Wer sich aktives Diversity Manage- ment auf die Fahnen heftet, der gibt damit auch ein Leistungsversprechen – sowohl nach innen als auch nach außen – ab. In einer Welt transparen- ter, digitaler Kommunikation können Lippenbekenntnisse und Feigenblatt- aktionen allzu schnell großen Scha- den für das Unternehmen bewirken. Umso wichtiger ist die ehrliche und selbstkritische Auseinandersetzung, zu der auch das Eingestehen der Schwächen der eigenen Kultur und Führungsarbeit gehört. Auch dies ist Teil von verantwortungsvollem Han- deln. Diversity Management darf Spaß machen Zuletzt soll nicht unerwähnt bleiben, dass Diversity Management auch mit jeder Menge Spaß verbunden werden darf. Niederschwellige, lustvolle An- gebote für die Beschäftigten, sich mit Vielfalt und dem eigenen Umgang da- mit zu beschäftigten, sollen ebenso da- zugehören wie eine Kommunikation mit Augenzwinkern. Wer ständig mit dem erhobenen Finger auf die Um- setzung pocht, wird letztlich mehr Widerstand ernten als tatsächlich nötig ist. Solange es bei Diskri- minierung eine klare Haltung gibt, die entsprechendes Zu- widerhandeln klar ahndet, darf für die Psychohygiene auch mal politisch unkorrekt gelacht werden. Auch das ist eine Form der Auseinander- setzung, die wichtig ist. N E M H E N R E T N U y t i s r e v i D f o e c i o V 21